In Zeiten der digitalen Transformation des Arbeitsmarktes kommt es in Unternehmen auf neue Qualifikationen von Mitarbeitern an. Leider nutzen Betriebe hierzulande nicht die Potenziale, die in diesen Weiterbildungsaktivitäten stecken, so die Ergebnisse des diesjährigen Gallup Engagement Index 2019. Demnach fühlt sich ein Drittel der Arbeitnehmer (34%) in Deutschland von seinem Unternehmen bei der digitalen Weiterbildung im Stich gelassen. Nur ein Fünftel der Befragten (21 %) stimmte dabei uneingeschränkt der Aussage zu, dass ihr Unternehmen sie unterstütze, Fähigkeiten und Fertigkeiten auszubauen, um neue digitale Technologien effektiv zu nutzen.
Unternehmen verpassen damit eine enorme Chance, um ihre Beschäftigten an sich zu binden, so die Autoren der Studie. Erhalten Mitarbeiter Impulse zur Weiterbildung, hat das deutlich positive Effekte auf die emotionale Bindung – allerdings bleiben diese Möglichkeiten häufig ungenutzt. Derzeit weisen lediglich 15 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland eine hohe emotionale Bindung auf. Fast sechs Millionen Beschäftigte haben bei der Arbeit innerlich gekündigt. Der Gallup Engagement Index ist eine der umfangreichsten Studien zum Arbeitsumfeld und zur Führungskultur in Deutschland und analysiert seit 2001 die emotionale Bindung von Arbeitnehmern an das eigene Unternehmen, auch mit Blick auf die Digitalisierung.
Der Einfluss der Digitalisierung auf Mitarbeiter
„Unternehmen vergessen bei der Digitalisierung leider häufig die Menschen. Es geht bei der digitalen Transformation nicht allein um Tools und neue Technologien, sondern um die Veränderung der Arbeitskultur. Das fängt bei den Mitarbeitern an“, so Marco Nink, Regional Lead Research & Analytics EMEA von Gallup. „Mitarbeiter wollen das Gefühl haben, dass sie von Ihrem Chef wahrgenommen und individuell gefördert werden. In der sich deutlich verändernden Arbeitswelt besitzt der direkte Vorgesetzte eine große Chance, Mitarbeiter emotional ans Unternehmen zu binden, indem er sie bei diesem Wandel unterstützt und begleitet. Mitarbeiter wollen dazulernen und sich weiterentwickeln“, so Nink.
Die Studie zeigt: Wenn bei Mitarbeitern Weiterbildungsmaßnahmen von außen – wie die Geschäftsleitung, Führungskräfte oder HR-Verantwortliche – angestoßen werden, ist die emotionale Bindung deutlich ausgeprägter als bei Mitarbeitern, die diese Impulse nicht erhalten. Bei Beschäftigten, die der Aussage ohne Wenn und Aber zustimmen, „Mein Unternehmen unterstützt mich, meine Fähigkeiten und Fertigkeiten auszubauen, um neue digitale Technologien effektiv zu nutzen“, ist die emotionale Bindung drei Mal so hoch wie bei Arbeitnehmern, die der Aussage nicht zustimmen (27% vs. 8%). „Die emotionalen Bedürfnisse von Mitarbeitern – wozu auch die Möglichkeiten der persönlichen und fachlichen Weiterentwicklung gehören – sind auch in dynamischen Zeiten beständig“, so Nink.
Volkswirtschaftlicher Schaden liegt bei bis zu 122 Milliarden Euro / 650.000 Arbeitnehmer aktiv auf Jobsuche
Der Gallup Engagement Index analysiert seit 2001 als Langzeitstudie die emotionale Bindung der Beschäftigten in Deutschland zum eigenen Arbeitgeber, auch mit Blick auf die Digitalisierung. Demnach sind 2019 nur 15 Prozent der Arbeitnehmer mit Herz, Hand und Verstand bei der Arbeit (hohe emotionale Bindung; 5,56 Mio.). Die große Mehrheit, 69 Prozent der Beschäftigten, machen lediglich Dienst nach Vorschrift (25,59 Mio.) und 16 Prozent der Arbeitnehmer sind emotional ungebunden und haben innerlich bereits gekündigt (5,93 Mio.). Nach aktuellen Berechnungen verursacht die innere Kündigung von Mitarbeitern dabei einen jährlichen, volkswirtschaftlichen Schaden von bis zu 122 Milliarden Euro. Zudem zeigt die Studie, dass 2,4 Millionen innere Kündiger offen für einen neuen Job sind. Von diesen sind mehr als 650.000 aktiv auf Jobsuche. Nink: „Häufig sind unter diesen Mitarbeitern viele fähige Personen, die man nicht verlieren möchte – zum Beispiel Talente, Leistungsträger oder Fachexperten. Innere Kündigung ist das Ergebnis schlechter Führung und im Unternehmen ein hausgemachtes Problem.“
Innere Kündiger kosten Geld
Mitarbeiter, die innerlich schon gekündigt haben, besitzen eine distanzierte, ablehnende Haltung gegenüber ihrem Arbeitgeber. Das Geschehen im Unternehmen und dessen Zukunft sind für diese Beschäftigten weitestgehend bedeutungslos und von Weiterempfehlungen – des eigenen Arbeitgebers und von dessen Produkten und Dienstleistungen – sehen innere Kündiger ab. Ihnen mangelt es an Eigeninitiative, Einsatzbereitschaft, Kundenorientierung und neuen Ideen. „Führungskräfte müssen sich bewusst sein, dass sie diejenigen sind, die durch ihr Verhalten einen erheblichen Einfluss auf die Unternehmenskultur haben. Denn emotionale Bindung wird im unmittelbaren Arbeitsumfeld erzeugt. Innere Kündiger haben ihren Job nicht als Aussteiger angetreten, sondern verlassen das Unternehmen aufgrund der im Arbeitsalltag erlebten Führung,“ so Nink. Leider werden bei 85 Prozent der Arbeitnehmer die Bedürfnisse am Arbeitsplatz nicht oder nur teilweise erfüllt – kein gutes Zeugnis für Führungskräfte. „Das Ergebnis legt nahe, dass Führungskräfte befähigt werden müssen, die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu adressieren. Sie müssen wissen, auf was es ankommt“, so Nink weiter. Dabei ist schlechte Führung ein kritischer Kostenfaktor – gute Führung steigert dagegen nachweislich die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen deutlich.
Hilfe, die Roboter kommen? Von wegen: Arbeitnehmer glauben weiter an Vorteile von KI
Der Einzug von künstlicher Intelligenz und die Folgen für den Arbeitsmarkt werden in der Öffentlichkeit derzeit intensiv diskutiert. Fragt man die deutschen Arbeitnehmer, sehen sie der Einführung von KI und Co. noch gelassen entgegen. 90 Prozent der Befragten haben keine Angst, dass ihnen innerhalb der kommenden fünf Jahre aufgrund von modernen Technologien, Automatisierung, Robotern oder KI gekündigt wird. Die Zuversicht, dass der persönliche Arbeitsplatz sicher ist, bleibt damit kontinuierlich hoch (2018: 92%). Dabei gehen die Beschäftigten nicht naiv mit der Veränderung des eigenen Arbeitsplatzes um. Ein Drittel der Befragten sagt, dass sich ihre Arbeitswelt gerade verändert hat und im Unternehmen im vergangenen Jahr neue Technologien eingeführt wurden (35%). Dabei sehen sie durchaus die steigenden Anforderungen an ihre Qualifikation (48%) und Anforderungen an ihre Arbeitsleistung (40%). Allerdings bewerten sie die Digitalisierung am Arbeitsplatz durchaus positiv, erwarten eine höhere Arbeitsproduktivität (46%) und einen positiven Einfluss auf den Unternehmenserfolg (59%).
Digital Readiness: Der Wunsch nach Unterstützung bei der Digitalisierung ist keine Frage des Alters
Bereits heute glaubt die Hälfte aller Arbeitnehmer (50 %), dass sie ihre derzeitigen Fähigkeiten und Fertigkeiten ausbauen müssen, um im aktuellen Aufgabenbereich effektiver zu arbeiten. Dabei gibt es bei den Angehörigen der unterschiedlichen Generationen in ihrer Einschätzung kaum Unterschiede. So ist fast die Hälfte der Befragten der Generation Y (zwischen 1980 und 1994 geboren; 49%), der Generation X (zwischen 1965 und 1979 geboren; 48%) und der Baby Boomer (zwischen 1946 und 1964 geboren; 48%) überzeugt, dass sie Neues dazulernen müssen. Dabei wünschen sich viele Mitarbeiter mehr Unterstützung – unabhängig ihres Alters. So fühlen sich generationenübergreifend fünf von zehn Befragten von ihrem Unternehmen im Umgang mit digitalen Technologien nicht unterstützt.
Quelle: Klubfaktor Agentur für Kommunikation
