Karriereaussichten bringen differenziertere MitarbeiterInnen-Bewertung: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die Basis jedes Unternehmenserfolgs – manchmal aber auch der -niederlage. Talentmanagement ist hierbei das zentrale Stichwort. Eine Schlüsselrolle im Erkennen von Talenten nehmen die AbteilungsleiterInnen eines Unternehmens ein. WU-Professorin Isabella Grabner vom Institut für Unternehmensführung untersuchte nun, wie die Mechanismen der Leistungsbeurteilung im Unternehmen funktionieren und wie LeiterInnen zu einer fairen Beurteilung motiviert werden. Die Antwort: durch in Aussicht gestellte Karriereschritte. Abteilungsleiterinnen und –leiter haben eine zentrale Funktion in der Identifizierung von Talenten in einem Unternehmen inne: Sie stehen im direkten Kontakt zu Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und haben zur Aufgabe, diese im Rahmen der laufenden Leistungsevaluierung zu fördern, zu motivieren und gegebenenfalls auch zu sanktionieren. Aus Sicht des Managements tragen sie daher eine wichtige Rolle in der Entwicklung von Talenten. Diese Aufgabe können die Abteilungsleitungen allerdings nur erfüllen, wenn diese ihre Mitarbeitenden auch wirklich ihren Leistungen entsprechend beurteilen. Studienautorin Isabella Grabner sieht genau darin die Schwierigkeit: „Die Praxis zeigt, dass Abteilungsleiterinnen und -leiter oftmals eher konfliktscheu sind und dazu tendieren, leistungsschwache Mitarbeiterinnen und -mitarbeiter zu gut zu beurteilen. So werden Leistungsunterschiede innerhalb einer Abteilung kaschiert. Für das Management wird dies zum Problem, denn das Erkennen und Fördern von Talenten wird dadurch maßgeblich erschwert.“ Grabner beschäftigt sich in ihrer Forschung mit der Rolle von Leistungsevaluierung und Anreizsystemen für die Identifizierung, Entwicklung und Bindung von Talenten im Unternehmen. In ihrer aktuellen Studie untersuchte sie, wie sich Anreize setzen lassen, damit Abteilungsleiterinnen und -leiter sich der Herausforderung stellen, ihre Teammitglieder differenziert zu beurteilen.
Motivationsfaktor Karriereleiter
Für ihre Studie analysierten Grabner und ihre KollegInnen Beurteilungsverhalten von rund 1.000 Abteilungsleitungen. Im zweiten Schritt untersuchten sie die Konsequenzen dieses Verhaltens auf die eigene Leistungsbeurteilung durch das Management sowie die Beförderungschancen der AbteilungsleiterInnen. Im Fokus stand dabei die Frage, wie differenziert die LeiterInnen ihre Mitarbeitenden bewerten und welche Folgen dies für ihre eigene Karriere hatte. „Um sicherzustellen, dass die differenzierte Beurteilung der Mitarbeitenden auch ihren Leistungen entspricht, setzen die Unternehmen sogenannte Calibration Commitees ein. Diese reflektieren gemeinsam mit der Abteilungsleitung die Bewertungen und können so deren Beurteilungsverhalten evaluieren“, erklärt Grabner, „Unsere Ergebnisse zeigen, dass jene Abteilungsleitungen, die differenziert bewerteten, für das Wahrnehmen ihrer Rolle im Talentmanagement mit Karriereschritten belohnt werden“. Rund 43% nutzen Calibration Commitees. Dass Unternehmen eine adäquate Leistungsbeurteilung wichtig ist, zeigt auch eine weitere aktuelle Studie von Grabner mit Ko-Autoren in den USA. In einer Befragung zusammen mit der Organisation WorldatWork zeigte sich: Obwohl der Einsatz von Calibration Committees mit hohem Zeit- und Kostenaufwand verbunden ist, haben in Nordamerika mittlerweile 43% der befragten Unternehmen solche implementiert. Die Studie bestätigt auch, dass Calibration Committees in der Tat effektiv sind, die Transparenz zu erhöhen und sogenannte Biases, Fehlerquellen, in der Leistungsevaluierung zu verringern. Befragt wurden insgesamt 361 Mitglieder von WorldatWork, die im Management oder in höheren Positionen großer nordamerikanischer Unternehmen tätig sind. Isabella Grabner ist Professorin für Strategy and Managerial Accounting am Department für Strategy and Innovation der Wirtschaftsuniversität. Die gebürtige Kärntnerin promovierte 2009 an der Wirtschaftsuniversität Wien und war ab 2010 an der Maastricht University School of Business and Economics tätig. Im Laufe ihrer wissenschaftlichen Karriere absolvierte sie Forschungsaufenthalte an der Emory University Goizueta Business School (Atlanta, USA) und der University of Technology Sydney. In ihrer Forschung beschäftigt sie sich mit der Gestaltung von Unternehmenssteuerungssystemen, mit Fokus auf Performance-Messung und Anreizsysteme sowie deren Rolle im Management von Kreativität und Innovation. In den letzten Jahren forschte sie auch über die Auswirkungen von Performance Management auf Identifikation, Entwicklung und Bindung von Talenten sowie zu den sogenannten „Leaky Pipelines“, dem Verlust weiblicher Talente im oberen Management. Für ihre Forschung erhielt Isabella Grabner bereits mehrfach Auszeichnungen, u.a. 2016 den Best Early Career Researcher in Management Accounting der AAA Management Accounting Section, den Excellent Young Scholar Award der Maastricht University sowie den Outstanding Paper Award, Management Accounting Section Midyear meeting. Zudem publiziert die Wissenschaftlerin erfolgreich in international renommierten Journalen wie Journal of Accounting Research, The Accounting Review and Accounting, Organizations and Society.
Quelle: Wirtschaftsuniversität Wien
