Bei einem Stellenabbau in einem größeren Unternehmen wird regelmäßig, wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, ein Sozialplan geschlossen. Nicht nur für Führungskräfte stellt sich die Frage, ob der Betriebsrat überhaupt für Sie zuständig ist und ob es Sinn macht, trotz des Sozialplans eine Abfindung separat zu verhandeln.
Bei sogenannten Betriebsänderungen, dies ist insbesondere der Stellenabbau, wird mit dem Betriebsrat ein sogenannter Interessenausgleich und ein Sozialplan verhandelt. Bei einem solchen Sozialplan handelt es sich um eine vertragliche Abrede zwischen der Geschäftsführung und dem Betriebsrat über die Frage, wie die wirtschaftlichen Nachteile der Betriebsänderung abgemildert werden können. Einer der Bestandteile des Sozialplans ist dabei regelmäßig eine Formel zur Ermittlung einer Abfindung und ein möglicher Übertritt in eine Transfergesellschaft. Auch andere wirtschaftliche Gesichtspunkte werden regelmäßig fixiert. Genauso regelmäßig findet sich allerdings in Sozialplänen ein sogenannter Gap. Gemeint ist eine Regelung, dass unabhängig von der Formel der Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan der Höhe nach beschränkt wird. Diese Maximalsumme ist gerade für Führungskräfte oft uninteressant.
Damit stellt sich für Führungskräfte regelmäßig die Frage, ob und wie bei einem Sozialplan nachverhandelt werden soll, was die Risiken sind und ob der Betriebsrat überhaupt zuständig ist.
Zuständig ist der Betriebsrat nicht, wenn die Führungskraft echter Leitender Angestellter im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne ist. Der Betriebsrat ist für Leitende Angestellte nicht zuständig und der Sozialplan greift dann nicht. Leitender Angestellter im Sinne von § 5 BetrVG ist, wer selbständig Einstellungen und Entlassungen vornehmen kann, Generalvollmacht oder bedeutende Prokura hat oder Aufgaben wahrnimmt, die für das Unternehmen von herausragender Bedeutung sind. Die Rechtsprechung stellt hier an diesen Status erhöhte Anforderungen. Regelmäßig sind auch Führungskräfte normale Arbeitnehmer und nicht Leitender Angestellte. So muss ich etwa die Berechtigung zur Einstellung und Entlassung als selbständige Berechnung darstellen. Bereits das Vieraugenprinzip kann dies ausschließen.
Wer kein Leitender Angestellter ist, fällt damit automatisch in den Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats. Darin schließt sich automatisch die zweite Frage. Lohnt es sich Verhandlungen zu führen? Dies ist eindeutig mit Ja zu beantworten. Der sich aus dem Sozialplan ergebende Anspruch bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer die Zahlung akzeptieren muss. Es handelt sich um ein Angebot, nicht mehr und nicht weniger. Dieses Angebot muss natürlich unter Berücksichtigung der konkreten Lebenssituation durchdacht werden. Wer ohnehin auf dem Weg zu neuen Ufern ist, mag bereit sein eine geringere Abfindung zu akzeptieren. Ansonsten, gerade auch wegen der Beschränkung durch den Gap macht es regelmäßig Sinn mit dem Arbeitgeber pro aktiv in Verhandlungen zu treten.
Der Anspruch aus dem Sozialplan ist regelmäßig ohnehin sichergestellt und taktisch geschickt verhandelt, lassen sich erheblich bessere Ergebnisse erzielen. Sollte eine Kündigung ausgesprochen werden, muss natürlich fristwahrend Klage zu dem Arbeitsgericht erhoben werden. Der Arbeitgeber bleibt vollständig darlegungs- und beweisbelastet für den betriebsbedingten Kündigungsgrund. In der Regel stellt der Sozialplan hier für den Arbeitnehmer keine Erleichterung dar. Eine Ausnahme gilt, wenn eine sogenannte Namensliste verabschiedet wurde.
Der Sozialplan ist also ein Angebot, welches angenommen, abgelehnt oder nachverhandelt werden kann. Arbeitgeber stellen es regelmäßig so dar, als sei dies verpflichtend. Nein, das ist es nicht. In der Regel kann nachverhandelt werden und der Anspruch aus dem Sozialplan besteht ohnehin.
