War for Talents: Momentan gibt es in Deutschland 779.711 gemeldete offene Arbeitsstellen (Quelle: Statista), die nachbesetzt werden müssen. Arbeitgeber haben ein großes Interesse daran, MitarbeiterInnen mit erfolgskritischen Aufgaben zu halten bzw. bei Vakanzen möglichst schnell wieder mit hochqualifizierten Kräften zu besetzen. Die Kosten einer nicht besetzten Stelle übersteigen die eingesparten Personalkosten um ein Vielfaches.
Jeder Tag, an dem einen Stelle unbesetzt bleibt, bedeutet einen realen Schaden für das Unternehmen. Laut einer Studie der Harvard Business School liegt der Anteil am Ertrag von Fachkräfte um etwa das 1-3fache höher als die Personalkosten. Dazu gibt es mehrere Berechnungsarten: Durchschnittlicher Umsatz pro verlorener/m MitarbeiterIn; Gehaltsmultiplikator der Einnahmen, die verloren gehen; einfacher Gehaltsmultiplikator und Umsatzeinbußen.
Werden die Kosten einer vakanten Stelle mit dem einfachen Gehaltsmultiplikator berechnet, kommt man bei einem beispielhaften Jahresgehalt von 90.000 Euro auf folgendes Ergebnis:
Kosten pro Tag: 398,23 €
produktiver Ertrag/Verlust pro Tag: 1.194,69 €
Vakanzkosten (Die Bundesagentur für Arbeit errechnet eine durchschnittliche Vakanzdauer von 102 Tagen): 121.858,38 €
Der Mittelstand ist vom Fachkräftemangel besonders betroffen:
- Hoch qualifizierte Fachkräfte bewerben sich eher bei Unternehmen mit positivem Image. Unternehmen mit einem bekannten Markennamen besitzen eine größere Anziehungskraft für Bewerber. Hier müssen Mittelständler mit gezieltem Employer Branding entgegenwirken.
- Konzerne besitzen finanzielle Power: Personalabteilungen großer Konzerne verfügen über ein großes Budget für die Besetzung vakanter Stellen. Smarte Kommunikationsmaßnahmen der mittelständischen Unternehmen können dies ausgleichen
- Alte Strukturen: Fachkräfte suchen ihr Arbeitsumfeld selbst aus. Unternehmen – mit alten Hierarchien, ablehnender Haltung gegenüber Home-Office und Work-Life-Balance-Themen haben keine Chance. Hier gilt es sich als Arbeitgeber neu aufzustellen.
„Ein stringentes Personalmarketing und eine gute Kommunikationsstrategie sind wichtig für den Aufbau einer Arbeitgebermarke. Um Employer Branding erfolgreich umzusetzen, sind noch weitere Aktivitäten notwendig“, sagt Mirco Welsing. Und weiter „ Dazu gehören beispielsweise die Einführung/Umsetzung der Work-Life-Balance, ein Schulungsprogramm für Fach- und Führungskräfte in der Personalabteilung, die Auswahl geeigneter Kommunikationsformen und die Erstellung einer Candidate Journey, um die künftigen BewerberInnen optimal anzusprechen.“
Quelle: Competence Circle des DMV
