Unternehmen haben immer größere Schwierigkeiten, geeignetes Personal zu finden. So kommt in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangel einer strategischen Personalarbeit eine immer größere Bedeutung zu. Wie gut sind deutsche Unternehmen in diesem Bereich aufgestellt? Wie gewinnen Unternehmen, die bereits unter dem Fachkräftemangel leiden, neue Mitarbeitende?
Im Rahmen des aktuellen Forschungsprojektes der Jobseite Indeed, dem Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) im Institut der deutschen Wirtschaft und der Fachzeitschrift Personalwirtschaft wurden dazu 420 Unternehmen befragt. So betreiben viele Unternehmen, trotz des in zahlreichen Berufen und Regionen vorhandenen Fachkräftemangels, noch keine strategische Personalarbeit. Vorausschauende Annahmen über Personalengpässe, Talentbedarf, Fluktuation und Pensionierungen werden aktuell nur von einer Minderheit der Unternehmen getroffen. Vom Fachkräftemangel betroffene Unternehmen geben mit 49 Prozent allerdings häufiger an, eine strategische Personalplanung zu betreiben, als nicht-betroffene Unternehmen (36 Prozent).
Annina Hering, Economist bei Indeed kommentiert: „Durch den demografischen Wandel wird sich der Fachkräftemangel noch verschärfen. Viele Unternehmen müssen mutiger und flexibler mit ihren Ideen werden, um dem wirkungsvoll entgegenzutreten. Wenn am Standort keine passenden Kandidaten gefunden werden, sollten Unternehmen mit Remote-Arbeitsplätzen, Co-Working-Spaces oder Homeoffice eine gute Lösung bieten. Die Präsenzarbeitszeit im Büro ist in vielen Unternehmen aber immer noch sehr stark etabliert.”
Personalverantwortliche müssen kreativer werden
Das Thema Recruiting ist für Unternehmen in den letzten Jahren relevanter geworden. Mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen (54 Prozent) hat die Anzahl der Personen im Unternehmen, die sich hauptsächlich mit diesem Thema beschäftigen, erhöht. Dabei wenden die Personalverantwortlichen inzwischen häufig kreative Methoden an, um trotz Fachkräftemangels qualifizierte Beschäftigte gewinnen zu können. Bei besonders stark umworbenen „Engpass-Talenten“ werden besondere monetäre und nicht-monetäre Leistungen angeboten. „Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen heute nicht nur mit ihren Produkten und Dienstleistungen punkten, sondern auch als Arbeitgeber“, erklärt Sibylle Stippler, Expertin für Fachkräftesicherung beim KOFA.
Allerdings kommuniziert derzeit nur jedes vierte befragte Unternehmen seine besonderen Leistungen und Vorzüge für Engpass-Talente auch öffentlich. 41 Prozent der befragten Unternehmen benennen diese speziellen Anreize im ersten persönlichen Gespräch, weitere 16 Prozent in einem Folgegespräch und 13 Prozent der Unternehmen nur auf explizite Anfrage. “Lernen Sie Ihre Kandidaten kennen und erhöhen Sie den Kreis möglicher Kandidaten, indem Sie stärker auf deren Bedürfnisse eingehen – machen Sie sich beispielsweise attraktiv für Bewerber mit familiären Verpflichtungen, für die eine Work-Life-Balance bei der Suche nach einem Arbeitsplatz zentral ist“, rät Hering. „Heute bewerben sich Unternehmen auch bei Kandidaten und nicht mehr nur anders herum – dafür müssen Unternehmen stärker zeigen, was sie zu bieten haben.”
Kanal-Mix bei der Ansprache
Die Studie zeigt auch, dass die befragten Unternehmen relativ viele unterschiedliche Recruiting-Strategien, -Methoden und -Kanäle nutzen. Kostenpflichtige Online-Stellenanzeigen sind dabei der meistgenutzte Kanal. Fast acht von zehn Unternehmen (79 Prozent) setzen auf diese Strategie. Eine Betrachtung nach Unternehmensgröße zeigt, dass noch 29 Prozent der befragten kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) und 11 Prozent der befragten Großunternehmen keine kostenpflichtigen Online-Stellenanzeigen nutzen. Dabei ist die Sichtbarkeit offener Stellen im Internet für viele potenzielle Bewerber eine Grundvoraussetzung für eine Bewerbung. Vor allem kleine Unternehmen und solche auf dem Land sollten dies stärker berücksichtigen.
„Ein gezieltes Recruiting von Engpasstalenten braucht Zeit und Strategie, es ist aber auch für KMU machbar“, sagt Cliff Lehnen, Chefredakteur, Personalwirtschaft. „Jedes einzelne Engpassprofil benötigt im Zweifel einen anderen Zugang – der muss aber für sich genommen nicht teuer oder komplex sein. Unternehmen sollten sich nicht vor einen methodischen Karren spannen lassen, sondern mit Blick auf die jeweils gesuchte Zielgruppe klug investieren.“
Individuell auf Unternehmen und Bewerber zugeschnittene Maßnahmen, wie zielgruppengenaues „Employer Branding“, wird von den Befragten als besonders erfolgreicher Rekrutierungsweg bewertet. 76 Prozent der Unternehmen haben hiermit sehr gute oder gute Erfahrungen gemacht. „Employer Branding wirkt sich positiv auf die Mitarbeiterbindung aus“, erläutert Stippler. „Das ist angesichts des teilweise intensiven Wettbewerbs um Fachkräfte nicht zu unterschätzen.“
Quelle: Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung
