Fehlende Förderung führt zu Mangel an Frauen in Führungspositionen

46 Prozent der jungen weiblichen Führungskräfte fühlen sich systematisch ausgeschlossen und durch Vorgesetzte nicht ausreichend gefördert/Die individuelle Förderung von Frauen sollte im Vordergrund stehen

Drei Viertel der Frauen in Unternehmen fühlen sich nicht ausreichend auf Führungspositionen vorbereitet. Der Mangel an geeigneten Programmen zur Führungskräfteentwicklung wird dabei von Frauen als Hauptgrund für das Stagnieren ihrer Karriere angegeben. Insbesondere in den Bereichen Konfliktfähigkeit und Durchsetzungsstärke halten Frauen spezielle Qualifikationsmaßnahmen für sinnvoll. Allerdings bietet weniger als die Hälfte der großen Unternehmen diese an. Das ist das Ergebnis eines Forschungsprojekts in Kooperation mit dem KCI KompetenzCentrum für interdisziplinäre Wirtschaftsforschung und Verhaltensökonomie.

Zudem werden Frauen in Führungspositionen oftmals mit gesellschaftlich konstruierten Barrieren konfrontiert. Dieses als Gläserne Decke bekannte Phänomen tritt laut der vorliegenden Studie bereits in unteren Führungsebenen auf. Über die Hälfte der Frauen ohne Führungsverantwortung und 46 Prozent der weiblichen Führungskräfte unter 35 Jahren fühlen sich systematisch ausgeschlossen und durch Vorgesetzte nicht ausreichend gefördert.

Diese Ansicht teilt allerdings nur ein Drittel der befragten Personalverantwortlichen, was zur Folge hat, dass diese Problematik ausgeblendet und in der Führungskräfteentwicklung nicht berücksichtigt wird.

Gerade mit Blick auf die gesetzlichen Bestimmungen zur Erhöhung der Frauenquote in Führungspositionen verdeutlicht dieses Ergebnis den Handlungsbedarf der Unternehmen. Sie sind darauf angewiesen, Frauen aus ihren eigenen Reihen zu rekrutieren. „Wenn Frauen mit Führungspotenzial sich allerdings nicht ausreichend unterstützt fühlen, werden sie eher zurückhaltend auf Führungsangebote reagieren“, sagt Christine Heilmaier, Business Coach für Führungskräfte und Autorin der Studie.

Heilmaiers Einschätzung nach sollte eine individuelle Förderung im Vordergrund der Führungskräfteentwicklung stehen. Drei Maßnahmen haben sich dabei als besonders geeignet herausgestellt: „Eine
systematische Karriereplanung, ein nachhaltiges Mentorenprogramm sowie Coaching bereiten Frauen gezielt und individuell auf Führungsaufgaben vor.“ Seminare ausschließlich für Frauen halten 87
Prozent der Frauen ohne Führungsverantwortung für gut bis hervorragend. Trotzdem darf die Führungskräfteentwicklung für Frauen nicht isoliert betrachtet werden.

Vielmehr sollten Unternehmen darauf achten, dass die gewählten Trainingskonzepte nicht auf veralteten Modellen basieren. Denn oft fördern diese ausschließlich typisch männliche Eigenschaften und lassen Frauen mit ihren Stärken somit außen vor. „Auch der Fit mit der Unternehmenskultur ist bei der Auswahl von Trainingskonzepten entscheidend. In einem agilen Unternehmen mit flachen Hierarchien sind Modelle fehl am Platz, die Machtspiele unter den Mitarbeitern fördern, denn dadurch sinkt die Identifikation mit dem Unternehmen“, weiß Andreas Gärtner, Head of Talent Development bei der ManpowerGroup Deutschland. Als Folge könnten sowohl weibliche als auch männliche Talente, die Wert auf Kooperation und Austausch legen, das Unternehmen verlassen. Das Ziel der Führungskräfteförderung wäre damit verfehlt.

Quelle: ManpowerGroup