Fehlendes Know-how und mangelnde Offenheit gefährden Zukunftssicherheit

Der Transformationswerk Report liefert erstmalig branchen- und bereichsübergreifende Erhebungen zur digitalen Transformation. Die Ergebnisse enthüllen zahlreiche unternehmerische Defizite, Selbstüberschätzung auf Seiten des Managements und starke Schwächen im Personalbereich.

Hannover/ Hamburg – Die Kommunikationsagentur neuwaerts und die Managementberatung doubleYUU veröffentlichen heute mit dem Transformationswerk Report (#TWR16) eine langfristig angelegte Studienreihe zur digitalen Transformation in deutschen Unternehmen. Durch das branchen- und bereichsübergreifende Studiendesign grenzt sich der #TWR16 deutlich von bisherigen Publikationen ab. Erstmalig ermittelt die Studie Einschätzungen zu Status, Bedarfen und Erfahrungen der digitalen Transformation separat bei Unternehmensführung sowie in IT-, Marketing- und Personalabteilungen. An der ersten Erhebung nahmen 1.060 Vertreter aus Konzernen und Mittelstand teil.

Defizite bei Strategie, Produkten, Vernetzung, interner Kommunikation und digitaler Kompetenz

Durch alle Unternehmensbereiche hinweg herrscht Einigkeit darüber, dass das Ziel der digitalen Transformation die Sicherung der Zukunftsfähigkeit ist (90%). Dennoch verfügt nur knapp jedes zweite Unternehmen (49%) überhaupt über eine übergeordnete Strategie. Digitale Produkte und Services im Kerngeschäft fehlen bei 42% der Unternehmen bislang vollständig. Eine effektivere, bereichsübergreifende Zusammenarbeit in der digitalen Transformation scheitert heute noch an Abteilungs- und Silodenken sowie mangelhafter interner Kommunikation. Die Studienergebnisse zeigen ganz klar, dass sich alle Abteilungen der essenziellen Bedeutung interner digitaler Kompetenz für den Erhalt der Zukunftsfähigkeit bewusst sind. Um die notwendige Qualifikationsbedarfe zu decken, fehlt es jedoch nicht an Investitionskapital, sondern schlicht an Wissen (55%) und Zeit (47%).

„Um global wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen deutsche Unternehmen ihr Transformationstempo entscheidend beschleunigen. Dies kann nur gelingen, wenn Veränderungsprozesse strategisch auf allen Ebenen andocken und die verschiedenen Bereiche vernetzt auf ein Zielbild hinarbeiten. Entscheidende Impulse müssen jedoch von der Führungsebene ausgehen,“ kommentiert Managementberater und Mitherausgeber der Studie Dr. Willms Buhse. „Das Management muss sich digital weiterbilden und eine vernetzte, offene, partizipative und agile Unternehmenskultur vorleben.“

Management überschätzt sich selbst

Der #TWR16 zeigt, dass Management und Mitarbeiter unterschiedliche Sichtweisen auf die digitale Transformation im Unternehmen vertreten. So werden die Mitarbeiter nach Ansicht der Unternehmensführung ausreichend an den relevanten Entscheidungsprozessen beteiligt (53%). Diese Einschätzung teilen allerdings quer durch alle Bereiche nur 18% der Mitarbeiter. Auch bezüglich der Digitalisierung von Arbeitsprozessen sowie der internen Vernetzung vertritt das Management eine weitaus optimistischere Einschätzung als die Mitarbeiter. Die Vertreter der Unternehmensführungen sehen sich primär für die digitale Transformation zuständig (73%) – aber nur 14% aller Mitarbeiter bewerten die digitale Kompetenz ihrer Chefs als hoch oder sehr hoch. Insgesamt fordern Mitarbeiter von der Unternehmensführung vor allem bessere Information, eindeutige Zuständigkeiten und mehr Qualifizierung beim Aufbau digitaler Kompetenzen.

Personalabteilungen sind zu schwach aufgestellt

Ausgerechnet die Personalabteilungen, die für die Rekrutierung digitaler Talente sowie den internen Aufbau digitaler Kompetenz durch Weiterbildungsangebote verantwortlich sind, schneiden von allen Abteilungen am schwächsten ab. Bezüglich digitaler Kompetenz, Nutzung digitaler Kommunikation und Digitalisierungsgrad der Arbeitsprozesse belegt der Personalbereich mit unterdurchschnittlichen Werten die Schlussposition.

„Es gibt keine Patentlösungen für die digitale Transformation, daher sind übergreifendes Lernen, mehr Vernetzung und bessere Kommunikation nach innen entscheidend,“ so Ingo Stoll, Geschäftsführer von neuwaerts, Gründer des Transformationswerks und Herausgeber der Studie. „Kein Unternehmen kann es sich leisten, dass einzelne Bereiche im Unternehmen deutlich zurückfallen. Vor dem Hintergrund des massiven Qualifizierungsbedarfs muss vor allem im Personalbereich dringend umgedacht und aufgeholt werden.“

Fünf Handlungsempfehlungen

Digitale Transformation braucht mehr als Technologieverständnis. Alle Handlungsfelder (siehe Transformationsrad-Modell) müssen von Unternehmen bespielt werden.

1. Ein Abgleich mit der Unternehmensstrategie muss entscheiden, ob Digitalisierung wesentlicher Bestandteil der Unternehmensstrategie sein soll oder ob es eine separate Digitalisierungsstrategie braucht. In jedem Fall muss diese Entscheidung unternehmensweit besser kommuniziert und operationalisiert werden.
2. Das Top-Management muss über seinen Digitalisierungsschatten springen. Es muss die Erwartungen der Belegschaft an sich erkennen und – genauso wie die Mitarbeiter – dazulernen. Es geht neben Anwendungs- und Gestaltungskompetenz vor allem um Führungskompetenz im digitalen Zeitalter. Was heißt die VUCA-Welt für die eigene Führung? Wie führt man ein agiles Softwareprojekt? Und besonders: wie ändern sich die 
 Bedürfnisse digitaler Kunden und Mitarbeiter? Es geht um das Führen hin zu mehr Vernetzung, Offenheit, Partizipation und Agilität.
3. Digital ist mehr als Software. Besonders im Mittelstand ist auffällig, wieviel Last von allen Seiten auf die IT gelegt wird. Die IT muss sich hier eindeutiger in ihren Verantwortungen und budgetären Möglichkeiten positionieren. Mit einer überwiegend kosten- und effizienzgetrieben IT ist der digitale Wandel nicht zu schaffen. Es braucht ein neues Denken – dafür sind andere Köpfe und ein moderneres Knowhow jenseits von SAP- Implementierungen und Microsoft-Administration gefordert.
4. Die digitalen Treiber im Unternehmen müssen sich besser vernetzen – um die Erwartungen besser abzugleichen, sich übergreifend zu unterstützen und gemeinsam beste Lösungen für den Kunden zu schaffen. Wie sollen beispielsweise ein vernetztes Auto oder Lösungen für ein vernetztes Zuhause ohne eine enge vernetzte Zusammenarbeit der relevanten Bereiche entstehen?
5. Der Personalbereich muss den digitalen Wandel aktiv mitgestalten. Dafür müssen Erwartungen der Fachabteilungen besser verstanden und zeitgemäße Methoden zur Qualifikation der Belegschaft vorangebracht werden. Wir brauchen mehr digitale Bildung und diese – als Land der Ideen – nicht nur in der Anwendung, sondern besonders in der digitalen Gestaltungskompetenz.

Fazit

Die Aufgabe der digitalen Transformation ist nicht in den Silo lösbar. Die Aufgabe obliegt weder einer Einzelperson (bspw. einem „Chief Digital Officer“) noch einer bestimmten Abteilung. Jeder im Unternehmen muss seinen Beitrag leisten und für sich erkennen wo die digitalen Potentiale im eigenen Handlungsfeld liegen.

Das notwendige Wissen dafür ist nicht in standardisierten Kursangeboten à la „Digitale Transformation für Dummies“ abrufbar. Keiner hat die Zauberformal, denn der wirkliche Wirkungsgrad wird erst nach und nach greifbar. Wertvoll sind vor allem die Erfahrungen, die wir sammeln und teilen können. Unternehmen brauchen daher mehr Offenheit, um voneinander zu lernen – über Abteilungsgrenzen hinaus, über Unternehmensgrenzen hinaus und über Branchengrenzen hinaus.

Vernetzung und Kommunikation werden wertvollere Schlüsselkompetenzen – und hier ist mehr als Technologie gefragt. In diesem Sinne: Collaboration is King.

Quelle: doubleYUU
/Neuwaerts