Der Personalmangel, verursacht durch eine immer älter werdende Gesellschaft mit zu wenig Nachkommen, ist in aller Munde. Studien liefern dramatische Prognosen, es ist von einem Rückgang der Fachkräfte um bis zu einem Drittel bis 2060 die Rede. Bewerberengpässe erschweren die Suche nach geeigneten Fachkräften für unbesetzte Stellen. Der Erfolg eines Unternehmens hängt nicht zuletzt davon ab, wie gut ausgebildet seine Mitarbeiter sind. Vor allem in der Pflegebranche, dem Handwerk, dem naturwissenschaftlichen Bereich und dem Ingenieurswesen bleiben immer mehr Arbeitsplätze unbesetzt, weil es an nachwachsendem qualifiziertem Personal fehlt, Tendenz steigend. Viele Unternehmen entscheiden sich deshalb, Fachkräfterekrutierung auf internationaler Ebene zu betreiben. Der Kreis der potentiell geeigneten Bewerber vervielfältigt sich durch die Suche im Ausland, was die Besetzung vakanter Stellen vereinfacht.
Mehr Aufwand, mehr Gewinn
Im Ausland zu rekrutieren bedeutet einen Mehraufwand für Unternehmen. Informationen über den internationalen Arbeitsmarkt müssen eingeholt werden und bei der Stellenausschreibung gilt es zu bedenken, dass die im Ausland erworbenen Qualifikationen und Abschlüsse den deutschen meist nicht gleichzusetzen sind. Es lohnt sich also, die erwünschten Kompetenzen in der Stellenbeschreibung genauer zu skizzieren, da nur der Berufsabschluss allein kein Garant für Gleichwertigkeit sein muss. Integrationsmaßnahmen sind in der Regel bei der Fachkräfterekrutierung im Ausland wesentlich geringer, wenn die neue Fachkraft aus einem verwandten Kultur.- und Sprachraum stammt. Auch hierauf sollten Betriebe achten, wenn sie die Zielländer für ihre Stellenausschreibungen auswählen. Die Beschäftigung ausländischer Mitarbeiter bedeutet aber auch einen deutlichen Mehrgewinn für Unternehmen: Fachkräfte aus dem Ausland generieren interkulturelle Kompetenzen für den internationalen Markt. Intern bereichern sie die Unternehmenskultur. Durch unbekannte Herangehensweisen an die Tätigkeit schaffen Fachkräfte aus dem Ausland außerdem neuen Zugang.
Der erste Überblick für Unternehmen
Bevor eine Stellenausschreibung geschaltet wird und ein Bewerbungsverfahren in Gang kommen kann, nimmt ein Unternehmen eine Bedarfsanalyse vor: Welche Fähigkeiten sind für die vakante Stelle erforderlich? Ist der Bedarf ermittelt, kann die Suche beginnen.
Grundsätzlich besteht für jede Fachkraft aus dem Ausland das Recht auf eine Gleichwertigkeitsprüfung ihrer Qualifikation. Das besagt das Anerkennungsgesetz des Bundes. Diese Prüfung als notwendiger Schritt zur Anerkennung der im Ausland erworbenen Abschlüsse ist nur bei reglementierten Berufen notwendig. Bei nicht reglementierten Berufsabschlüssen ist das Prüfverfahren nicht offiziell notwendig, hilft aber, die mitgebrachten beruflichen Kompetenzen einzustufen. Außerdem kann nach einer Gleichwertigkeitsprüfung auch gegebenenfalls der Bedarf einer Nachqualifizierung ermittelt werden. Zur besseren Orientierung hilft es Arbeitgebern auf der Suche, sich vorab über die Berufsqualitäten anderer Länder zu informieren. Ausbildungsinhalte und Berufsprofile können dabei helfen, sich einen Überblick zu verschaffen.
Länder für die Personalsuche bestimmen
Nach dem sich Unternehmer einen ersten Überblick über das Angebot auf dem internationalen Markt verschaffen haben, können die Zielländer bestimmt werden, in denen die Stelle ausgeschrieben werden soll. Die Kriterien für die Länderermittlung sind das bestehende Angebot an qualifizierten Fachkräften auf dem Markt einerseits und der Umfang der Integrationsmaßnahmen andererseits, die das Unternehmen zu leisten in der Lage ist. Auch, dass sich die rechtlichen Rahmenbedingungen für Zuwander/Innen je nach Herkunftsland gravierend unterscheiden, kann ausschlaggebend für die Auswahl einer Region sein.
Ausländische Fachkräfte binden
Wie bereits erwähnt ist ein Unternehmen in der Regel nur so gut, wie es seine Mitarbeiter sind. Qualifizierte Zuwander/Innen willkommen zu heißen und ihnen den Prozess der Integration so einfach wie möglich zu gestalten, ist also im Sinne des Arbeitgebers. Das heißt konkret, die Sorge um Visum, Wohnen, Familiennachzug, Gesundheit und allgemeiner Integration des Bewerbers mitzutragen. Gegebenenfalls ist auch anzuraten, betriebsintern eine Willkommenskultur zu schaffen. Informationen über Kultur, Sprache und Herkunftsland des neuen Mitarbeiters können hierbei behilflich sein.
Der Fachkraftmangel: Gerücht oder Realität?
Die Auswirkungen des demographischen Wandels auf den Arbeitsmarkt lassen wenig Spielraum für Diskussionen. Dennoch finden sich Stimmen, die die aktuelle Situation auf dem inländischen Arbeitsmarkt nicht ausschließlich dem Älterwerden der Gesellschaft zuschreiben; diese Stimmen verweisen auf eine Selbstregulierung des Arbeitsmarktes. Denn: besteht in einer Branche ein Mangel an Fachkräften, erhöhen Unternehmen die Löhne, um die Tätigkeit attraktiver zu gestalten. In der Folge ergreifen mehr Menschen den Beruf und der Mangel schwindet. Dieses Prinzip kommt dem Arbeitnehmer im Endeffekt zugute, da es Löhne periodisch reguliert. Ausgenommen hiervon ist die Pflegebranche, da die dort gezahlten Löhne staatlich reglementiert sind und Pflegeheimen und Kliniken kaum Spielraum gelassen wird, die Bezahlung zu erhöhen. Auf den internationalen Arbeitsmarkt ist das Prinzip der Selbstregulierung genauso anzuwenden wie auf den nationalen und darf bei der Rekrutierung von Fachkräften im Ausland im Auge behalten werden.
