Generationenwechsel meistern: Erfolgsstrategien für die Unternehmensnachfolge im Mittelstand

Mittelständische Unternehmen werden vor eine nicht zu unterschätzende Herausforderung gestellt, wenn es darum geht, einen Generationenwechsel zu meistern. Dies gilt vor allem für inhabergeführte Familienbetriebe, da sowohl das Eigentum als auch die Geschäftsführung hier oft in der gleichen Hand liegen. Es müssen somit nicht nur familiäre, sondern auch unternehmerische Interessen berücksichtigt werden. 

Damit im Rahmen der Unternehmensnachfolge keine Konflikte entstehen und der Erfolg des Unternehmens auch für die Zukunft gesichert wird, ist es wichtig, die Herausforderung planvoll und strukturiert anzugehen. Wie dies gelingt, wird im folgenden Beitrag erklärt. 

Klärung von grundsätzlichen Fragen

Jede Unternehmensnachfolge sollte mit einer detaillierten Analyse beginnen. Diese dient der Klärung von wichtigen Grundsatzfragen, beispielsweise, ob der Geschäftsführer aus der Familie stammen soll, wie sich die Eigentumsstrukturen in der Familie gestalten, wie hoch die Ausschüttungen ausfallen und wie bei einem Anteilsverkauf von Gesellschaftern vorzugehen ist. 

Einige der nötigen Informationen können in diesem Zusammenhang in den Gesellschaftsverträgen gefunden werden. Daneben ist es empfehlenswert, alle wichtigen Punkte in Form einer Familiencharta schriftlich zu fixieren. 

Erstellung eines Nachfolgeplans

Auch auf einen Nachfolgeplan kann nicht verzichtet werden. Dieser entspricht einer Definition sämtlicher Prozesse und Abläufe der Firma und der Familie. 

Es werden neben der Auswahl möglicher Nachfolger auch die vorbereitende Phase des Generationswechsels, die Firmenübergabe und auch die Nachbereitung der Unternehmensnachfolge berücksichtigt. 

Besonders wichtig ist, sich nicht erst mit der Nachfolge zu beschäftigen, wenn der aktuelle Verantwortliche bereits das Rentenalter erreicht hat. Experten empfehlen außerdem, einen zusätzlichen Notfallplan zu erstellen, falls eine unerwartete Nachfolge nötig ist, beispielsweise aufgrund von Tod oder Krankheit.

Entscheidungsgremien definieren

Damit das Unternehmen an die nächste Generation erfolgreich weitergegeben werden kann, kommt es darauf an, dass sowohl die Interessen des Unternehmens, der Familie als auch aller Gesellschaftern beachtet werden. 

Festzulegen ist darüber hinaus ebenfalls, bei wem die hauptsächliche Verantwortung liegt beziehungsweise wer die finale Entscheidungsmacht innehält. Der Nachfolgeplan liegt in der Regel in der Verantwortung der Gesellschafter- oder der Familienversammlung. 

Allerdings ist es sinnvoll, unterstützend und beratend auch externe Experten, wie erfahrene Nachfolgeberater, den Familienbeirat oder verschiedene Gremien in den Prozess einzuschließen. So lässt sich stets ein objektiver Blick sicherstellen. 

Definition der Auswahlkriterien

Im Mittelpunkt des Generationswechsels steht selbstverständlich, wer potentiell die Nachfolge als Geschäftsführer antreten könnte. Im Bestfall sind im Familienkreis mehrere Personen zu finden, die zu der Übernahme des Unternehmens in der Lage wären. Falls dies jedoch nicht so sein sollte, ist ein externer Nachfolger zu suchen. Dieser kann entweder bereits in der Firma sein oder in einem anderen Unternehmen arbeiten. 

Nötig ist dann, ein professionelles Anforderungsprofil zu erstellen, welches die strategische Unternehmensausrichtung widerspiegelt. Dabei spielt jedoch nicht nur die fachliche Eignung eine Rolle, sondern auch, ob der potentielle externe Nachfolger zu den Werten und der Kultur des Unternehmens passt. 

Regelungen für die Übergabe festlegen

Die letzte große Herausforderung, die bei der Unternehmensnachfolge zu meistern ist, besteht in der Übergabephase. In dieser muss der Nachfolger in seinen neuen Verantwortungsbereich eingearbeitet werden, während sich der bisherige Geschäftsführer langsam zurückzieht. 

Hilfreich ist es für diesen Zeitraum, klare Regeln zu definieren. Die Regelungen beinhalten beispielsweise die Verantwortungsbereiche des neuen und des alten Geschäftsführers. Diese sind dann auch intern und extern transparent zu kommunizieren, damit es hinsichtlich der neuen Rollenverteilung nicht zu Unsicherheiten kommt.