Rechtssicher Kündigen – So trennen sich Unternehmen richtig von ihren Mitarbeitenden

Die Kündigung stellt das letzte Mittel der Wahl dar, wenn es um die Beendigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses geht – vorausgesetzt, der vorliegende Arbeitsvertrag weist keine wirksame Befristung auf und eine einvernehmliche Beendigung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist nicht möglich. 

Allerdings müssen vor allem Arbeitgeber einige Faktoren beachten, wenn diese einem Mitarbeiter die Kündigung aussprechen möchten. Oft kommt es in diesem Zusammenhang so zu Unstimmigkeiten. In einem solchen Fall ist es grundsätzlich ratsam, einen Fachmann in den Prozess zu involvieren, wie etwa einen renommierten Anwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt. 

Welchen Mitarbeitern kann eine Kündigung ausgesprochen werden? 

Es existieren einige Personengruppen, für die eine Kündigung nur unter bestimmten Voraussetzungen, also nur eingeschränkt, oder sogar auch überhaupt nicht in Betracht kommt. 

Beispielsweise darf ein Vertrag, der eine Befristung aufweist, nur in bestimmten Fällen gekündigt werden. Es ist dann nötig, dass die Möglichkeit einer Kündigung bereits vereinbart wurde, bevor diese tatsächlich ausgesprochen wird. 

Darüber hinaus ist die Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin nicht möglich. Schwangere unterliegen dabei auch noch vier Monate nach der Entbindung diesem Kündigungsschutz. Die einzige Ausnahme besteht dann, wenn durch die schwangere Mitarbeiterin eine Straftat im Unternehmen begangen wurde. 

Einschränkungen hinsichtlich einer Kündigung sind außerdem während der Elternzeit zu beachten. Eine Kündigung ist nach ihrer Beantragung so in der Regel nicht mehr möglich. Die Zulässigkeit während der Elternzeit ist nur in Ausnahmefällen denkbar und muss durch das Gewerbeaufsichtsamt bewilligt werden. 

Handelt es sich um ein Betriebsratsmitglied, kann dieses nur gekündigt werden, wenn dafür ein wichtiger Grund vorliegt. Daneben besteht ein nachwirkender Kündigungsschutz für zwölf Monate im Anschluss der Amtszeit. Nötig ist darüber hinaus die Zustimmung des Inklusionsamtes, wenn ein schwerbehinderter Mitarbeiter gekündigt werden soll. 

Eine ordentliche Kündigungen von Auszubildenden ist ausschließlich im Laufe ihrer Probezeit möglich. Ist diese abgelaufen, ist es bis zum Ende der Ausbildung nur möglich, den Azubi fristlos zu entlassen. 

Wann muss die Kündigung begründet werden?

Für die Kündigung muss generell ein Grund vorliegen, wenn es sich um einen Fall handelt, in welchem das KSchG, also das Kündigungsschutzgesetz, Anwendung findet. 

Dies ist der Fall, wenn der Mitarbeiter, der die Kündigung erhalten soll, länger als sechs Monate bei dem Unternehmen beschäftigt ist – vorausgesetzt, insgesamt sind über zehn Arbeitnehmer in der Firma tätig.  

Falls eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt wird, liegt keine einschlägige Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes vor. In diesem Fall ist es prinzipiell denkbar, eine Kündigung auch ohne Grund auszusprechen. Unwirksam sind diskriminierende und sittenwidrige, sowie welche die gegen höherrangiges Recht verstoßen, immer unwirksam – dies gilt auch für Kleinbetriebe. 

Die verschiedenen Kündigungsgründe

Da es sich bei der Kündigung grundsätzlich um das letzte Mittel der Wahl handelt, muss sich durch den Arbeitgeber zuvor um die Anwendung einer milderen Maßnahme bemüht werden. Eine solche würde beispielsweise in einer Versetzung oder dem Aussprechen einer Abmahnung bestehen. Im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes findet eine Unterteilung in drei unterschiedliche Kündigungsgründe dar, nämlich die personenbedingte, die verhaltensbedingte und die betriebsbedingte Kündigung. 

Personenbedingte Kündigung beziehen sich dabei in der Regel auf geistige oder körperliche Gründe, aus denen der Mitarbeiter seine Tätigkeiten im Unternehmen nicht mehr weiterhin ausführen kann. Allerdings müssen auch hierbei strenge Anforderungen berücksichtigt werden. 

Im Fokus steht bei einer verhaltensbedingten Kündigung das Verhalten des Mitarbeiters am Arbeitsplatz. Beispielsweise würde dies möglich sein, wenn strafbare Handlungen durch den Arbeitnehmer vorgenommen werden oder er eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten begeht. 

Die betriebsbedingte Kündigung dagegen ist stets an drei Kriterien geknüpft. Diese bestehen darin, dass das jeweilige Unternehmen über keinerlei andere Möglichkeit verfügt, den Arbeitnehmer an einem freien Arbeitsplatz zu beschäftigen. Außerdem muss die Kündigung in einer unternehmerischen Entscheidung begründet sein und der richtigen Sozialauswahl entsprechen.